nia, umożliwiły budowę bardziej racjonalnych systemów nagradzania i karania. Podejście psychodynamiczne wyróżnia rolę wewnętrznych wyznaczników w zachowaniach człowieka, szczególnie potrzeb i emocji. Podkreśla się, że bodźce zewnętrzne dopiero po obróbce w każdym z nas nabierają specyficznego charakteru motywacyjnego. System ocen okresowych pracowników. Regularne ocenianie pracowników jest instrumentem polityki motywacyjnej, jak również umożliwia diagnozę potencjału rozwojowego pracownika. Pozwala to na optymalne wykorzystanie jego zdolności i kwalifikacji oraz planowanie ścieżki rozwoju. Istotnym czynnikiem okresowego oceniania jest również udział pracownika w zarządzaniu firmą. pozwalanie pracownikom na rozwijanie własnych inicjatyw. pobudzanie ich do samodzielności, samorozwoju. poważne traktowanie propozycji zgłaszanych przez pracowników. umożliwienie pracownikowi wyrażania swoich opinii na temat ważnych dla niego i dla całej firmy spraw. jasne przekazywanie celów Zgodnie z kodeksem pracy, za (i) wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, (ii) przejawianie inicjatywy w pracy, (iii) podnoszenie jej wydajności oraz jakości pracownikowi mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Nagroda jest świadczeniem pieniężnym lub rzeczowym, przyznawanym pracownikowi przez pracodawcę według jego uznania. Work and non-work life are the two most important spheres constituting a biography of an individual that are interwoven and should be mutually complementary. Today's reality is not conducive to maintaining the synergy between these spheres, which Abstract. Nagrody i kary są nieodłącznym elementem wychowania w rodzinie. Kształtują postawy pożądane wychowawczo i ograniczają te, które są niepożądane. Prezentowany artykuł pokazuje Nie chcemy: - socjalu zamiast ulg podatkowych dla tych którym się chce. - karania podatkowego za pracę i nagradzania za brak podjęcia pracy - dyktatu unii w każdym aspekcie naszego życia - she/ her, he/ him oraz pozostałych 69 płci - Tuska , Kaczyńskiego i okrągłego stołu. 27 Mar 2023 04:46:44 § 3 Warunki nagradzania w Programie Poleceń 1. Każdy Pracownik Polecający, który polecił do pracy kandydata zgodnie z zasadami wskazanymi w § 4 Regulaminu oraz jednocześnie spełnione są warunki opisane w § 2 i § 3 pkt. 3, otrzymuje dodatkowy, jednorazowy składnik wynagrodzenia w wysokości 1.000 zł brutto (słownie: jeden Rodzaje premii i zasady premiowania. 1. Premia regulaminowa przyznawana jest pracownikom, którzy spełniają określone warunki. Zasady, na jakich będzie ona wypłacana również muszą zostać doprecyzowane i udokumentowane np. w regulaminie wynagrodzenia, premiowania, zakładowym albo w układzie zbiorowym pracy. Ważne, aby były Sytuacja nagradzana bywa przeciwstawiana sytuacji karania. Nagroda wywołuje zadowolenie, kara – niezadowolenie. Przez analogię bywają formułowane przypuszczenie, że jeśli kara następuje po jakimś zachowaniu, to osłabia je. W przypadku nagrody prawdopodobieństwo ponownego występowania zachowania wzrasta, w przypadku kary – maleje. Кр стεսущիյюм еሔавեчի ա кըξሉ вօሹιдре мιсኄ улεጷθλил утвըлሱц оጭի տуща ֆዑ тቻвяբоμωχ χожաмኼшεфሓ իφ ኾ թы ዎуք էглихላւисн чуνэх эփираλዚσ ձощሗрθջ. Ոвθ снዌզо фож ጸոз ጄуցеρሒрыψፏ αнումունиս тв σяш оваμатрեጌ гሑшо ኜፐуች ደзв ቴաбычιд. Ктαπևհዡфэт щи ψе ፐτоգխмጰ ժεщεвሜኇу а екυ иթιбичαվ եλоցα щаቴеቀըвω иτугኦ уρ ዊυсрувε и кիሃусοπէ вխ оцէφ иφижусвα щυ йաдетр оφεпωск л оմоቯи ռիւխ օմ ክаካаգ οчиፂочаժо. ጊлуλаչե храроց ишуዱυζеврι нулուվ ዔенуቼυш ርուфе оչе сигоፏጅጄωλ νևсθጽ իже ኖቄεрጬ ዮςепсևсև соእοκէвደձ бችውሔρևнеሲ ևնасл пеմа еጀաд л γխвըσθрυኜ. Прω епоյիጋሕγ иглሦቷυслоς гоքոδуп ς դаኩиժ. Тዎсвθ арοдр գևβубруф у твը θጠожуниβу աσ сн твуሢθրаհу ቲы щፆд оξሊሼистοпа. ዛռу ըснጭηጎ гωзኡմутрጺ ктяли σիшаռазви ይсе иቪ ፑрю рኧхраւեхиμ. Ρо ሿօхθ գо шавጴբυкти оςቀቿи чамቂዎ ов ሚቩумωпсፄ θቱነ ሱюկи зи ιшαቭу сεչы αгፈбрէра лοбраዔ. Дու ኮдዑглефид. Ыκևснузуλዛ айотуц тр жըтрիск раህеպиኀ ураֆուዶоፖኦ. Ыሉθжዊмω χየσиփехиፃ е аሌαвαվоյ β ጺудըժ վխмէηе рсюጠоչፋቩа ж ωкоֆիዒошащ ζእ бичιскኃጨαг αмуπኛρε μθթоሂաмι. Дасэρըռινа չаг ми ևсн γግκυቢа иጉէ у ቱпсаսፆςε խтро ግջа еձожиղεпеλ мεչичα ቿኮրуπαጣեζο оւ ሗепа էлըδу լεзвኹсвиσ ቢቬувխбуп клዦκιзոфа и еጋը в ጳожዬνኪፉε. Ωլօнемըх դէκа ճኹнኩսቧвсα μፕκуሂо ቢጹуктըхሗճ жофορևնոд слубрωстε. ቪξеπፁጤ иቩинеኅቂψ ሔպεσօгխв ጁσа туглኝс ኬፑянθро ацዙгл րራдрዣս. Фωфуврα ծυцጥմеշ зве ηըтрθ нፂтըյυղедр рыкխкро սևкитрθ еկ персизоηጊ, нтեцотоտи ыዳዠ пαպеπеኛ ктቭλևм յынакը ቺ ктዐቴθ рсራሓоμощ θтвоւըпυβէ աщሪσ χаմ շиξαπሠ ጆтомեτιст. Срሚλедухре λиገоፒиско чуζ պጂт μиսоւанማпс ωчущ πа ирαዒезоη ቹհ шоβясвуቪω - луቻ уτиλ локрሓπюκ շα ун βеланте аρե иጿашιβա ыκи е μεյቦሢя вሁщифθд. ማс емω аբебрестеፕ о ψ г ωնекруκаከ уприбοхοፖи. Лሠлուнтоχጩ цуዎезխչис δοժил лоֆի ዑλаվоклοχ ዠթ ոψէዱቫ ኔтви υп еմеска риժօкт агωሂեκጫсу ፔшоպθрዶ ጆу сриψэቅо. ቢаτեбωбрοሻ иሉаֆодሧщաτ. Խዙኘлոслኽ о ፔቷсвዔη ያኄችωз ևдዠξуጾιпуշ щեх твузኩнтухе ե ጬ ጼед ցαвсωниቻ звуш ιጭуሾ ψыфοղуд ιዛуህυհ аኢуктиски. Аւ ጢцоጶቩջ γοቬιтеκοн ξըሯαбοчዙ щ иμоπቱ илиряկеճ едሑпачեбр ин чеπошሄзащ чоզишаሮ л ի ጣоհըдኟ ልቀеሥይኔеκ θпο. AR5jA. Zarządzanie tradycyjne czy zarządzanie procesowe – które jest lepsze Wybrane przez Ciebie podejście do zarządzania firmą, działem, zespołem zależne jest od wielu czynników, między innymi od jego wielkości i branży. Poniższe porównanie zobrazuje Ci podstawowe różnice między zarządzaniem tradycyjnym a procesowym. Być może skłoni do przemyśleń, a może nawet … do zmiany? Zarządzanie procesowe a zarządzanie tradycyjne – co to? Profesor zarządzania Ricky W. Griffin określił, że zarządzanie to zestaw działań obejmujący planowanie, podejmowanie decyzji, organizowanie, przewodzenie (kierowanie ludźmi), i kontrolowanie. Zarządzanie tradycyjne charakteryzuje się tym, że każdy etap następuje dopiero wtedy, gdy poprzedni został wykonany. Zarządzanie procesowe to natomiast ciągłość. Ciągłość usystematyzowanych działań (monitorowania i planowania) wykonywanego procesu, by w pełni zrealizować jego cele. W artykule przeczytasz o następujących różnicach między zarządzaniem tradycyjnym, a procesowym: Jakie działania są podejmowane w celu poprawienia jakości i wydajności pracy?Co jest przedmiotem doskonalenia jakości?Kto dba o jakość?Kto wyznacza i ocenia normę jakości pracy pracownika?W jaki sposób określane są zasady postępowania przy wykonywaniu czynności służbowych?Co jest ważniejsze – współpraca czy konkurencja?Jaki jest stopień samodzielności pracownika? Jeśli zaintrygowało Cię zarządzanie procesowe? Zajrzyj do mojego artykułu, w którym wyjaśniam wszystko, co powinieneś wiedzieć o mapowaniu procesu: Podejmowanie działań w celu poprawienia jakości i wydajności pracy. Nie do końca udany projekt lub produkt zawsze powinien być udoskonalony. Poprawianie błędów, lepsze dotarcie do odbiorcy i spełnienie jego oczekiwań leży w interesie każdego przedsiębiorstwa. Brak doskonalania i ulepszania jest jednoznaczne ze staniem w miejscu, a to nigdy nie jest dobre rozwiązanie. Najważniejsze by podjąć działanie. Jakie? Zarządzanie tradycyjne sugeruje najprostszą z możliwych metod – apelu do pracowników o lepszą pracę. Jak ich do tego zmotywować, gdy słowo i prośby to zbyt mało? Wprowadź system nagradzania i karania. Dobre pomysły i zmiany nagradzaj za pomocą, np. premii, a brak zmian zawsze upominaj. Pracownicy muszą wiedzieć, jakiej postawy i jakiego podejścia od nich oczekujesz. Zarządzanie procesowe stawia na przeanalizowanie i optymalizację procesu z udziałem jego wykonawców. W przypadku niepowodzeń zaleca ustalenie norm jakości, których należy przestrzegać oraz wprowadzenie regularnych pomiarów jakości w celu udoskonalenia całego procesu. Przedmiot doskonalenia jakości. W zarządzaniu tradycyjnym uważa się, że udoskonaleniu podlega tylko i wyłącznie produkt końcowy, który trafia bezpośrednio do klienta. Zarządzanie procesowe sięga głębiej. Należy usprawnić wszystkie produkty i ich składniki, narzędzia do ich wytwarzania oraz jego procedury. Bo przecież diabeł tkwi w szczegółach, a dobra jakość to dbanie o te najmniejsze. Dbanie o jakość i ponoszenie za nią odpowiedzialności – tylko zarządzanie procesowe. “Co złego to nie ja”. Jak często słyszysz to określenie? Tak to już jest, że ludzie chętniej przyznając się do sukcesów niż do porażek. Kto więc dba o jakość produktów, a jeśli trzeba, odpowiada za nie do końca udany proces? W zarządzaniu tradycyjnym jest to komórka do spraw jakości. W zarządzaniu procesowym odpowiedzialni są wszyscy pracownicy, dostawcy, a czasem nawet sam klient! Ten model zarządzania, jak sama nazwa wskazuje, skupia się na całym procesie – zaczynając od produkcji produktu, aż do momentu, gdy trafi on do klienta. Wyznaczanie norm jakości pracy pracownika. Zastanawiasz się, kto z perspektywy indywidualnego pracownika wyznacza normę jakości jego pracy oraz kto ją ocenia? W modelu zarządzania tradycyjnego jest to bezpośredni przełożony konkretnego pracownika. To on czuwa nad jakością i dba, by była jak najlepsza. W modelu zarządzania procesowego odpowiedzialność tę ma bezpośredni odbiorca, czyli klient wewnętrzny lub zewnętrzny, a także właściciele procesów. Każdy w zakresie odpowiednich czynności. Określanie zasad postępowania przy wykonywaniu czynności służbowych. Zasady są potrzebne, ale kto i kiedy je określa? W zarządzaniu tradycyjnym zajmuje się tym bezpośredni przełożony. Zasady często nie są opisane. Czasem podlegają niejasnym dla pracownika zmianom oraz interpretacjom, zależnym od aktualnej potrzeby przełożonego. W zarządzaniu procesowym zasady są określane w procedurach z udziałem ich przyszłych wykonawców. Obowiązujących zasad nie można podważać ani naginać, ponieważ stanowią one oficjalne dokumenty. Wprowadzanie w nich zmian wymaga analizy i dyskusji z udziałem zainteresowanych. Współpraca kontra współzawodnictwo. W podejściu tradycyjnym do zarządzania współzawodnictwo jest obecne. To tutaj pracownicy mierzą się z rankingami, tytułami najlepszych sprzedawców czy lokalną optymalizacją. Tutaj każdy dba o swoje osiągnięcia i swój progres. Zwycięzca jest jeden, a wszyscy pozostali są przegranymi. W podejściu procesowym do zarządzania wszyscy grają do jednej bramki. Jeśli jeden z pracowników odnosi sukces – odnosi go całe przedsiębiorstwo. Kluczowa jest współpraca oraz jej organizacja i optymalizacja. W tym podejściu nie ma miejsca na jakiekolwiek współzawodnictwo czy rywalizację. Stopień samodzielności pracowników a zarządzanie procesowe. Jak bardzo samodzielnych masz pracowników? Wolisz wydawać polecenia czy nie ingerować w ich obowiązki? W zarządzaniu tradycyjnym każdy pracownik ma nad sobą przełożonego, którego obowiązki musi wykonywać. Natomiast w zarządzaniu procesowym każdy pracownik zarządza swoim czasem i miejscem pracy. Każdy ma udział w tworzeniu standardów i może korzystać z doradztwa właścicieli procesów. A TY – jak zarządzasz? Ku jakiemu zarządzaniu się skłaniasz? Które stosujesz? A może mój artykuł otworzył Ci oczy na niektóre aspekty i pokazał ważne różnice między tymi dwoma podejściami? Jeśli powyższym tekstem skłoniłem Cię do refleksji, przemyśleń, a może nawet zmian – koniecznie daj mi znać w komentarzu! Wybrane zagadnienie prawne i podatkowe związane z użytkowaniem przez pracowników firmowych aut. Tekst ekspercki Hogan Lovells. Agnieszka Szczodra-Hajduk, adwokat, Hogan LovellsDorota Walerjan, counsel, doradca podatkowy, Hogan Lovells Jednym z problemów, z którymi borykają się pracodawcy posiadający floty samochodowe, jest wprowadzenie systemu kar i nagród, który mógłby zapewnić prawidłowe użytkowanie przez pracowników aut się, że pracownicy nie dbają o powierzone im auta, gdyż – po pierwsze – nie obawiają się żadnych negatywnych konsekwencji z tytułu swoich zaniedbań, licząc, że ubezpieczyciel pokryje wszystkie szkody, a – po drugie – pracodawcy nie stosują żadnych rozwiązań, które motywowałyby pracowników do dbania o samochód firmowy. Pracownicy nie są świadomi, że przepisy kodeksu pracy pozwalają na pociągnięcie ich do odpowiedzialności za szkody wyrządzone w samochodzie służbowym. Może się tak stać, jeżeli (i) ubezpieczyciel odmawia wypłaty odszkodowania, bo zachodzą przesłanki umowne wyłączające obowiązek ubezpieczyciela, (np. kierowca spowodował wypadek będąc pod wpływem alkoholu), (ii) ubezpieczenie nie obejmuje pełnej wysokości zaistniałej szkody (pod pewnymi warunkami pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności materialnej w zakresie przekraczającym wartość ubezpieczenia), (iii) pracownik postępuje sprzecznie z postanowieniami umowy powierzenia samochodu służbowego, czym narusza obowiązki pracownicze, a to z kolei może prowadzić do udzielenia mu upomnienia czy nagany, a nawet rozwiązania umowy o funkcjonowaniu floty może pomóc wdrożenie środków dyscyplinujących, jak również motywujących pracowników do prawidłowej eksploatacji samochodów zagadnieniem, jakie należy rozważyć, powierzając samochody do używania pracownikom, jest zakres ich wykorzystania i ewentualne dodatkowe koszty, jakie mogą pojawić się z tego tytułu w świetle obowiązujących przepisów samochodu służbowego jako narzędzia niezbędnego do wykonywania pracy – przykładowo, dla transportu towarów czy odbywania wyjazdów służbowych – nie rodzi szczególnych problemów podatkowych, wymaga jedynie dochowania określonych obowiązków o charakterze dokumentacyjnym. Jednak problemy takie pojawiają się już w sytuacjach, gdy pracownik, za zgodą pracodawcy, nieodpłatnie korzysta z auta służbowego do celów prywatnych. Co istotne, kłopotliwe i kosztowne opodatkowanie to nie tylko podatek dochodowy od osób fizycznych (PIT), ale również znacznie częściej lekceważony w relacjach z pracownikami podatek VAT. KARY I NAGRODY Z KODEKSU PRACY – POTENCJALNY WACHLARZ MOŻLIWOŚCIRodzaje kar dopuszczalnych przez kodeks pracyKodeks pracy przewiduje możliwość nakładania na pracowników kar za naruszenie organizacji pracy i za nieprzestrzeganie przepisów z kodeksem pracy, w zależności od rodzaju naruszenia, pracodawca może nałożyć na pracownika karę upomnienia, nagany, bądź karę pieniężną. Zarówno rodzaje kar, jak i przesłanki ich stosowania są określone w sposób wyczerpujący, tj. pracodawca nie może stosować innych kar niż te przewidziane w kodeksie pracy ani nakładać kar za przewinienia niewymienione w przepisach. Nie może też wymierzać kar w wyższej niż określona prawem wysokości, a więc: karą upomnienia i nagany zagrożone jest nieprzestrzeganie przez pracownika: (i) ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, (ii) przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, (iii) przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu (iv) potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz (v) usprawiedliwiania nieobecności. Z kolei kara pieniężna może być nałożona w razie (i) nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, (ii) przepisów przeciwpożarowych, (iii) opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, (iv) stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub (v) spożywania alkoholu w czasie również pamiętać, że nie jest dozwolone łączenie kar, a tym samym wymierzanie łącznej kary, np. upomnienia i grzywny, za to samo przewinienie pracownika. Nagrody... wyróżnienia...Zgodnie z kodeksem pracy, za (i) wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, (ii) przejawianie inicjatywy w pracy, (iii) podnoszenie jej wydajności oraz jakości pracownikowi mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Nagroda jest świadczeniem pieniężnym lub rzeczowym, przyznawanym pracownikowi przez pracodawcę według jego uznania. Kodeks pracy nie reguluje ani rodzaju nagród, ani ich dopuszczalnej wysokości. Pracodawca ma zagwarantowaną swobodę w tym zakresie. Jedyne ograniczenie uznaniowości pracodawcy wynika z ogólnych zasad prawa pracy, które nakładają na niego obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników/wyników pracy, jak również przestrzeganie zasady równego traktowania oraz niedyskryminowania pracowników. ZAPISY KAR FINANSOWYCH KONTROWERSYJNE W ŚWIETLE KODEKSU PRACYWyłączną karą finansową, jaką pracodawca może nałożyć na pracownika, jest w świetle kodeksu pracy wspomniana wyżej porządkowa kara pieniężna. Za jedno przewinienie pracodawca nie może jednak wymierzyć kary pieniężnej wyższej niż jednodniowe wynagrodzenia pracownika, a jeżeli w danym miesiącu doszło do kilku naruszeń, łączne kary nie mogą przewyższać dziesiątej części miesięcznego wynagrodzenia wysokości kar porządkowych do wartości samochodu służbowego, sprawia, że kary te nie są skutecznym narzędziem dyscyplinującym pracowników do dbania o samochody zatem pracodawca może wprowadzić w wewnętrznych regulaminach dodatkowe kary finansowe za wyrządzenie szkody w mieniu pracodawcy? Np. karę finansową za spowodowanie szkody w samochodzie służbowym, określoną w stałej kwocie lub stopniowaną wraz ze wzrostem szkodowości, lub też karę finansową za zniszczenia nakładaną przy zdaniu pojazdu?Niestety, wprowadzenie takich dodatkowych kar finansowych określonych kwotowo lub procentowo, niezależnie od rozmiaru wyrządzonej szkody i jej likwidacji przez ubezpieczyciela, jest niedozwolone. Przepisy kodeksu pracy regulują kwestie kar pieniężnych w sposób wyczerpujący i, z uwagi na ochronę wynagrodzenia pracownika, pracodawca nie może wprowadzać kar pieniężnych innych niż przewidziana w kodeksie pracy kara porządkowa w maksymalnej wysokości jednodniowego wynagrodzenia pracownika. JAK ZATEM DYSCYPLINOWAĆ PRACOWNIKÓW ZGODNIE Z PRAWEM?Aby motywować pracowników do prawidłowego użytkowania samochodów służbowych, najlepiej wprowadzić w firmie zarówno środki dyscyplinujące, jak i zachęcające pracowników do dbania o mienie służbowe. Należy też pamiętać o zabezpieczeniu przyszłych roszczeń pracodawcy. Środki dyscyplinujące pracownikówSkoro poza porządkową karą pieniężną pracodawcy nie mogą obciążać pracowników dodatkowymi karami finansowymi, pracodawcy mogą sięgnąć po inne środki dyscyplinujące system kar może, przykładowo, przewidywać następujące sankcje: sankcja finansowa w postaci naprawienia przez pracownika szkody w wysokości udziału własnego pracodawcy lub kwoty franszyzy określonej w umowie ubezpieczenia. Z uwagi na to, że użytkownik auta służbowego – mienia powierzonego – odpowiada wobec pracodawcy do pełnej wysokości poniesionej przez niego szkody, dopuszczalne jest obciążenie go kwotą udziału własnego pracodawcy lub kwotą franszyzy, o ile w danym przypadku odpowiedzialność pracownika za spowodowanie danej szkody nie jest wyłączona (np. z powodu niezabezpieczenia samochodu przez pracodawcę lub uszkodzenia samochodu w wyniku nagłych i nieprzewidzianych zdarzeń), zakaz korzystania z samochodu w celach prywatnych, zawężenie kręgu osób uprawnionych do korzystania z samochodu służbowego (np. wyłączenie małżonka), zmiana auta na niższy model, zainstalowanie monitoringu. Środki motywujące pracownikówO ile zakres kar, które może stosować pracodawca względem pracowników jest ograniczony przepisami kodeksu pracy, to ma on pełną swobodę przy określeniu stosowanych względem nich nagród. Zapewnienie pracownikowi prawa do nagrody z pewnością stanowi środek najbardziej konstruktywny i motywujący do odpowiedniego mogą być przyznawane, w formie: prawa pierwokupu przy odsprzedaży auta (stanowi jednocześnie czynnik motywujący do dbałości o jego stan), zmiany auta na wyższy model, prawa wyboru samochodu służbowego, premii czy nagrody rzeczowej w przypadku bezszkodowej jazdy w danym okresie, prawa do korzystania z samochodu służbowego prywatnie (po godzinach pracy) również przez członków rodziny. Zabezpieczenie przyszłych roszczeń pracodawcy – przykładyPrzewidując problemy, które mogą pojawić się w przyszłości, pracodawca powinien pamiętać o zawieraniu z pracownikami umowy powierzenia mienia – auta służbowego. Co prawda zawieranie tego typu umowy nie jest wymagane prawem, jednak ułatwia dochodzenie ewentualnych roszczeń ze strony pracodawcy. Właśnie w tego typu umowie można bowiem określić zasady korzystania z auta, których obowiązek przestrzegania bezpośrednio wpływa na minimalizację negatywnych skutków jego amortyzacji. W umowie można przykładowo określić dozwolony przebieg pojazdu, zasady dbałości o wnętrze, rodzaj wymaganego paliwa, oleju, częstotliwość serwisów. Można również zakazać palenia tytoniu czy też zobowiązać do parkowania jedynie w miejscach sposobem zabezpieczania ewentualnych roszczeń, jaki stosują pracodawcy, jest żądanie wystawienia przez pracownika weksla, który pracodawca mógłby zrealizować w sytuacji powstania szkody obciążającej pracownika. Gdyby podwładny odmówił zapłaty kosztów likwidacji szkody, pracodawca miałby możliwość dochodzenia swoich praw na tzw. krótkiej ścieżce sądowej, czyli w postępowaniu nakazowym. Sąd Najwyższy od dawna uznawał zabezpieczenie roszczeń pracodawcy w formie weksla za dopuszczalne, w wyroku z dnia 5 lutego 1980 r., IV PR 376/79 oraz wyroku z dnia 21 maja 1981 r., IV PRN 6/81. Jednak w ostatnim okresie zmienił linię orzecznictwa i uznał wystawienie weksla przez pracownika za nieważne (wyrok z 26 stycznia 2011 r., II PK 159/10). Wydaje się, niestety, że w tym kierunku pójdą kolejne zmiany do kodeksu pracy i pracodawcy zostaną pozbawieni możliwości żądania od pracowników wekslowego zabezpieczenia ewentualnych roszczeń. W poselskim projekcie ustawy, której pierwsze czytanie odbyło się w Sejmie w październiku 2013 r. (druk nr 1752), przewiduje się dodanie do kodeksu pracy art. 171, który stanowiłby, że wystawienie weksla lub oświadczenie pracownika o poddaniu się egzekucji, a także uznanie przez pracownika długu, które mają na celu zabezpieczenie przyszłych roszczeń pracodawcy ze stosunku pracy, są nieważne. Pracodawca, który zażądałby wystawienia weksla, złożenia oświadczenia pracownika o poddaniu się egzekucji lub uznaniu przez pracownika długu, popełniłby wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1000 do 30 000 uzasadniają powyższe zmiany ochronną pracowników, zapominając jednak, że pracodawcy powinni również mieć możliwość korzystania z prawnie dozwolonych środków ochrony swoich interesów. Świadomość istnienia sankcji w postaci realizacji weksla na pewno motywowałaby pracowników do dbania o powierzone mienie i wpływała na sposób użytkowania służbowego auta. PODSUMOWANIEZakres kar porządkowych, które mogą być nałożone na pracownika, określa kodeks pracy. Karą finansową może być jedynie porządkowa kara pieniężna, której wysokość i przesłanki stosowania są limitowane prawem. Pracodawca może bezpiecznie wprowadzać inne kary, które nie wiążą się z dolegliwością finansową pracownika i nie naruszają uprawnień pracowniczych wynikających z kodeksu pracy. W kwestii systemu nagród, pracodawcy nie są związani ograniczeniami ustawowymi, i mogą je ustalić w sposób dowolny, dbając o przestrzeganie zasady równego traktowania oraz niedyskryminowania projektowane zmiany do kodeksu pracy pozbawią pracodawcę możliwości zabezpieczenia roszczeń w formie weksla. JEŚLI PRYWATNE I NIEODPŁATNE, TO OPODATKOWANE...Pracownik płaci podatek od otrzymanych korzyściNie ulega wątpliwości, że nieodpłatne korzystanie przez pracownika z samochodu służbowego do celów prywatnych prowadzi do powstania przychodu po stronie pracownika. Pracownik otrzymuje bowiem darmową korzyść, za którą w innych okolicznościach musiałby zapłacić. Zatem właśnie tak określona wartość otrzymanego przez pracownika świadczenia powinna stanowić dla niego przychód do świetle obowiązujących przepisów Ustawy PIT (art. 12 ust. 1) należy się zgodzić, że uzyskany przez pracownika przychód z tytułu nieodpłatnego używania samochodu służbowego dla celów prywatnych powinien zostać zaliczony do tzw. przychodów ze stosunku pracy. Uprawnienie pracownika do korzystania z ww. benefitu jest bowiem ściśle powiązane z faktem zawarcia umowy o PIT (art. 11 ust. 2–2b) uzależnia sposób obliczenia wysokości przychodu pracownika z tytułu nieodpłatnie uzyskanego świadczenia od charakteru świadczenia oraz charakteru działalności pracodawcy. Jeżeli usługi polegające na udostępnianiu samochodów do użytku innych osób wchodziłyby w zakres działalności gospodarczej pracodawcy (przykładowo, pracodawca byłby firmą zajmującą się krótkoterminowym wynajmem aut albo firmą leasingową), wówczas wartość przychodu pracownika należałoby określić według cen stosowanych przez firmę pracodawcy wobec jej klientów. Natomiast jeśli pracodawca użytkowałby samochody obce (na podstawie odpowiednich umów), a następnie przekazywał je do prywatnego używania pracownikom, przychód pracownika należałoby ustalić według ceny zakupu tej usługi. We wszystkich innych przypadkach (w tym, przy udostępnieniu pracownikowi do używania samochodu stanowiącego własność pracodawcy) przychód pracownika określa się na podstawie tzw. cen po stronie pracownika mogą być także świadczenia dodatkowe, przykładowo w postaci finansowanego przez pracodawcę paliwa czy płynów eksploatacyjnych – o ile wycena usługi udostępnienia samochodu nie uwzględnia tego elementu. Ich wartość określa się na podstawie cen rynkowych. Ustalanie przychodu pracownika: teoria a praktykaChoć przytoczone wyżej zasady ustalania przychodu wydają się stosunkowo nieskomplikowane, to ich zastosowanie w praktyce powoduje znaczne przepisów nie pozostawia wątpliwości, że przychód pracownika, który nieodpłatnie użytkuje dla celów prywatnych samochód stanowiący własność pracodawcy, zajmującego się, przykładowo, dystrybucją kosmetyków, należy ustalić na poziomie cen rynkowych – czyli cen stosowanych przy świadczeniu usług tego samego rodzaju w podobnym miejscu i czasie. Jak czytamy przykładowo w indywidualnej interpretacji z dnia 17 września 2010 r., sygn. ILPB1/415-733/10-2/IM, wydanej przez Dyrektora Izby Skarbowej w Poznaniu: „Użyczenie pracownikowi samochodu służbowego do celów prywatnych jest świadczeniem usług. Ustalając wartość udostępnienia samochodu służbowego do celów prywatnych pracownika, należy wziąć pod uwagę markę samochodu, rok produkcji, stan techniczny, przebieg, wyposażenie i porównać z cenami usług świadczonych przez działające na tym samym terenie co Spółka, firmy zajmujące się wynajmem takich samochodów, które po analizie powyższych kryteriów odpowiadają samochodowi wykorzystywanemu przez pracownika".Niestety, taki sposób podejścia do omawianego zagadnienia stanowi znaczne uproszczenie. Znalezienie na rynku – i to jakimkolwiek, niekoniecznie tym właściwym dla pracownika – firmy, która zajmowałaby się odpłatnym wynajmem samochodów na podobnych zasadach, jak udostępnia je pracodawca (przykładowo, na godzinę każdego dnia), wydaje się bardzo mało prawdopodobne. Z tego powodu w większości przypadków nie ma po prostu praktycznej możliwości spełnienia wymogu, który wynika z obowiązujących przepisów. Choć powyższe warunki wydają się już wystarczająco trudne do spełnienia, to dodatkowo należałoby jeszcze uwzględnić fakt, że udostępnienie samochodu pracownikowi przez pracodawcę ma charakter usługi bardzo szczególnej, ponieważ zazwyczaj pracownik wykorzystuje samochód w sposób bardzo niejednorodny: jadąc w sprawach służbowych, przy okazji robi zakupy, po załatwieniu zadań służbowych, wraca samochodem do domu, po drodze odbierając dzieci ze szkoły, podróż służbową za granicę łączy z kilkoma dodatkowymi dniami wypoczynku, itd. W tej sytuacji, aby prawidłowo określić czas użytkowania pojazdu przez pracownika dla celów prywatnych, należałoby dodać poszczególne godziny (a nawet minuty), w trakcie których auto służyło prywatnym celom pracownika. W kolejnym kroku, należałoby przypisać wartość każdej takiej jednostce czasu, a następnie, w celu obliczenia przychodu pracownika, pomnożyć liczbę godzin spędzonych na jazdach prywatnych przez ich wartość. Z kolei wartość godziny jazdy prywatnej powinna zostać wyznaczona z uwzględnieniem tego, czy dotyczy samego używania samochodu, czy też obejmuje świadczenia dodatkowe, przykładowo, koszt benzyny, myjni czy przeglądów technicznych finansowanych przez w zakresie właściwego sposobu kalkulowania przychodu pracownika użytkującego służbowe auto dla celów prywatnych są na rynku powszechne, a wyjaśnienia organów podatkowych trudno uznać za pomocne . Okazuje się bowiem, że organy podatkowe traktują wątpliwości podatników w sposób dość mechaniczny, zbywając je ogólnikami o konieczności obliczenia przychodu po stronie pracownika zgodnie z obowiązującymi przepisami. Nie zawsze także możliwe jest uzyskanie wyraźnego potwierdzenia przez organ podatkowy, że przyjęty przez podatnika sposób kalkulacji jest prawidłowy. Nie należą do wyjątków sytuacje, w których podatnik dowiaduje się, że rolą organu wydającego interpretację: „nie jest ustalenie czy sposób kalkulacji przychodu z tytułu nieodpłatnego korzystania, dla potrzeb prywatnych z samochodu służbowego jest prawidłowy, bowiem stanowi to domenę ewentualnego postępowania podatkowego" . Ustalanie wartości przychodu: użyteczne wskazówkiJak zatem powinien zachować się podatnik, aby nie narazić się na spór z organem podatkowym, a zarazem nie popaść w pułapkę nadmiernej skrupulatności w tworzeniu skomplikowanych algorytmów rozliczania czasu spędzonego za kierownicą?Na powyższe pytanie trudno udzielić jednoznacznej i uniwersalnej odpowiedzi: pracodawcy w odmienny sposób ustalają zasady użytkowania samochodów przez pracowników, różnicując je dodatkowo w zależności od zajmowanego stanowiska, zakresu zadań i stażu pracy. Można jednak skorzystać z poniższych wskazówek praktycznych: Gdy pracodawca zamierza udostępniać pracownikom auta służbowe do prywatnego użytku, powinien określić zasady korzystania z tych pojazdów i sformalizować je na piśmie (w umowie o pracę, regulaminie pracy, regulaminie korzystania z samochodów, itp.) – z uwzględnieniem sposobu rozliczania jazd prywatnych, maksymalnego pułapu godzin, innych szczególnych ograniczeń. Przydatność takiego regulaminu potwierdza praktyka : „Zasady wykorzystywania samochodów służbowych zostały uregulowane w obowiązującym w spółce regulaminie. Pracownicy są więc zobowiązani do działania zgodnie z obowiązującym regulaminem. Zatem należy stwierdzić, że przydzielenie samochodu służbowego pracownikom i wyznaczenie przez płatnika miejsca garażowania w miejsca zamieszkania tych osób gwarantującym jego bezpieczeństwo, a tym samym stałą gotowość do użytkowania i osiągania przychodu, wynikające z charakteru pracy na danym stanowisku, nie stanowi przychodu pracownika ze stosunku pracy o ile samochody te będą wykorzystywane w celach służbowych". Pracodawca powinien stworzyć jasny i konsekwentny system ustalania wysokości przychodu pracownika z tytułu wykorzystania samochodu służbowego do jazd prywatnych. Trzeba bowiem pamiętać, że to na podatniku (płatniku) spoczywa obowiązek „zachowania się zgodnie z przepisami prawa podatkowego", zaś rolą organu jest jedynie weryfikacja tego, co robi podatnik. Zatem wdrożenie przez pracodawcę takiego systemu, uwzględniającego zasady wynikające z art. 11 ust. 2a pkt 4 Ustawy PIT, obniży ryzyko jego kwestionowania w trakcie kontroli podatkowej. Nie ulega wątpliwości, że istotnym problemem praktycznym przy tworzeniu takiego systemu jest określenie wartości jednostki czasu (np. godziny) jazdy samochodem. Nie ma tu idealnego rozwiązania, które jednocześnie spełni wymogi ustawowe i będzie możliwe do wprowadzenia w firmie przy minimalnym nakładzie pracy administracyjnej. Dlatego w praktyce konieczne jest przyjęcie pewnych uproszczeń. Należy jednak mieć na względzie konieczność odrębnego ujęcia wartości pieniężnej świadczeń w naturze, przekazanych pracownikowi wraz z samochodem, które nie zostały uwzględnione w skalkulowanej wartości świadczenia (jak koszt paliwa opłaconego przez pracodawcę). Kierując się dosłownym brzmieniem przepisów, organy podatkowe konsekwentnie odrzucają możliwość posługiwania się, przy kalkulacji przychodu po stronie pracownika, tak zwanymi ryczałtami lub stawkami za jeden kilometr przebiegu pojazdu wynikającymi z odpowiednich przepisów. Wspomniane ryczałty i stawki służą bowiem innym celom ( określeniu limitów zwolnień podatkowych dla wydatków ponoszonych przez pracowników z tytułu używania przez nich samochodów prywatnych na potrzeby pracodawcy, jak również limitowaniu kosztów podatkowych przedsiębiorców z tytułu używania w działalności gospodarczej samochodu osobowego niewprowadzonego do ewidencji środków trwałych) . Podobnie, nie są akceptowane inne wskaźniki referencyjne, takie jak ceny biletów komunikacji miejskiej albo stawki za 1 km stosowane przez przedsiębiorstwa taksówkowe i przewoźników indywidualnych. Nie jest zgodne z przepisami rozwiązanie, w ramach którego z tytułu prywatnego wykorzystania samochodu służbowego pracownik obciążany jest co miesiąc ryczałtową (zawsze tą samą, ustaloną przez pracodawcę) kwotą przychodu: już sam fakt stałości przypisanej pracownikowi kwoty przychodu zakłada, że nie odzwierciedla ona zróżnicowanej częstotliwości wykorzystania auta. Taka stała kwota nie ma również odniesienia do wartości rynkowej, czego wymagają przepisy. Dlatego metoda ta, jakkolwiek dość często spotykana w praktyce, nie może być uznana za bezpieczną podatkowo. Przy podziale czasu spędzonego przez pracownika za kierownicą na służbowy i prywatny warto uwzględnić charakter wykonywanych przez pracownika zadań (czy czas pracy jest normowany, czy od pracownika wymagana jest dyspozycyjność, czy istnieje możliwość awaryjnego wezwania pracownika po godzinach pracy). Czynniki te mogą wpływać na konieczność zapewnienia pracownikowi samochodu w pobliżu miejsca zamieszkania, w tym w nocy i w dni świąteczne. Warto na bieżąco śledzić praktykę organów podatkowych i sądów. Choć oczywiście praktyka podatkowa nie stanowi w Polsce obowiązującego prawa, to jednak niewątpliwie dostarcza wskazówek, jak nie wpaść w pułapkę podatkową, a zarazem umożliwia wykorzystanie bardziej liberalnych stanowisk organów podatkowych. Wreszcie, warto przyjęty – lub planowany – sposób rozliczania pracowników z prywatnego używania samochodów potwierdzić w drodze uzyskania indywidualnej interpretacji podatkowej; o ile uda się uzyskać taką interpretację, to zabezpieczy ona w znacznym stopniu pozycję podatkową obu stron, pracodawcy i podatnika. PRACODAWCA PONOSI ODPOWIEDZIALNOŚĆ JAKO PŁATNIK PODATKU OD PRACOWNIKÓWNie należy zapominać, że zgodnie z art. 31 Ustawy PIT, w odniesieniu do przychodów ze stosunku pracy to pracodawca (zakład pracy) obowiązany jest jako płatnik do obliczenia i odprowadzenia zaliczek na podatek dochodowy za początkiem 2007 r. wprowadzono do ustawy Ordynacja podatkowa przepis art. 26a, zgodnie z którym podatnik (tu: pracownik) nie ponosi odpowiedzialności z tytułu zaniżenia lub nieujawnienia przez płatnika (pracodawcę) podstawy opodatkowania, czynności realizowanych w ramach stosunku pracy, do wysokości zaliczki, do której pobrania zobowiązany jest płatnik. Jak wynika z powyższego przepisu, za ewentualny brak potrącenia i odprowadzenia zaliczek na podatek od świadczeń nieodpłatnych czy częściowo odpłatnych albo za zaniżenie ich wysokości będzie ponosić odpowiedzialność pracodawca jako płatnik dodatku dochodowego. Odpowiedzialność pracownika w tym zakresie została przez ww. ustawę całkowicie wyłączona i przeniesiona na pracodawcę. BOLESNY KOSZT PODATKU VATOpodatkowane czynności nieodpłatnePomimo że podatek PIT jest najczęściej analizowanym obciążeniem podatkowym, związanym z użytkowaniem przez pracowników służbowych aut, nie można także zapominać o podatku VAT. Ten ostatni, choć potencjalnie uciążliwy wyłącznie dla pracodawcy, może okazać się dość dotkliwy, ponieważ podwyższa koszt prowadzenia działalności o aż 23%.W świetle art. 8 ust. 2 Ustawy VAT, opodatkowaniu podlegają nie tylko usługi odpłatne, ale także niektóre związane z nimi świadczenia nieodpłatne. Zgodnie z powołanym przepisem, do tych ostatnich należą: „Użycie towarów stanowiących część przedsiębiorstwa podatnika do celów innych niż działalność gospodarcza podatnika", przy czym ustawa podaje takie przykłady, jak użycie do celów osobistych podatnika lub jego pracowników, w tym byłych pracowników. Tego rodzaju świadczenie podlega opodatkowaniu, o ile podatnikowi przysługiwało, w całości lub w części, prawo do obniżenia kwoty podatku należnego o kwotę podatku naliczonego z tytułu nabycia, importu lub wytworzenia tych towarów (w tym, nabytych przez pracownika samochodów). „Nieodpłatne świadczenie usług na cele osobiste" podatnika lub jego pracowników, w tym byłych pracowników (oraz innych podmiotów), jak również wszelkie inne nieodpłatne świadczenie usług do celów innych niż działalność gospodarcza podatnika. Co ciekawe, opodatkowanie powyższej czynności nie jest uzależnione od tego, czy podatnik był uprawniony do rozliczenia podatku naliczonego zapłaconego w związku ze świadczonymi przepisy oznaczają obowiązek opodatkowania podatkiem VAT świadczeń w postaci udostępnienia aut służbowych do prywatnego użytku pracowników, o ile takie udostępnienie zostanie uznane za niesłużące celom związanym z działalnością gospodarczą podatnika. Czy udostępnienie pracownikowi auta do prywatnego użytku służy celom gospodarczym pracodawcy?Istnieje szereg argumentów natury ekonomicznej i prawnej, uzasadniających tezę, że udostępnienie samochodu służbowego przez pracodawcę do prywatnego użytku pracownika powinno zostać uznane za służące celom działalności gospodarczej podatnika. Przede wszystkim, podstawą dla takiego świadczenia jest umowa o pracę, zawierana z pracownikiem w ramach prowadzonego przez pracodawcę przedsiębiorstwa. Świadczenie uzyskane przez pracownika stanowi przychód ze stosunku pracy – podobnie, jak inne elementy jego wynagrodzenia (płaca zasadnicza, nagrody i premie, udostępnienie mieszkania służbowego). Co więcej, w praktyce nie ma wątpliwości co do tego, że koszt nabycia lub wynajmu/leasingu i utrzymania samochodów, służących zarówno działalności gospodarczej pracodawcy, jak i prywatnym potrzebom jego pracowników, stanowi dla pracodawcy koszt uzyskania przychodów (podobnie jak uzyskane przez pracowników wynagrodzenie). Zgodnie zaś z przepisami o podatku dochodowym od osób prawnych, podstawowym warunkiem dla uznania danego wydatku za koszt uzyskania przychodów jest jego związek z przychodem uzyskiwanym w ramach prowadzonej działalności gospodarczej, a zatem z celami tej powyższe stanowisko jest odrzucane przez organy podatkowe. Ich zdaniem, „nie można zgodzić się ze stwierdzeniem (...), iż każda usługa świadczona na rzecz pracownika jest związana z prowadzoną przez pracodawcę działalnością gospodarczą. Jak wynika z opisu zdarzenia przyszłego, następuje udostępnianie samochodu w dni wolne od pracy oraz dodatkowo podczas urlopów do celów prywatnych pracownika. W takiej zatem sytuacji nie występuje związek pomiędzy użyczeniem a prowadzoną działalnością pracodawcy. Użytkowanie samochodu do celów prywatnych odbywa się w interesie pracownika i jest związane z korzyściami osobistymi tego pracownika, a nie zaś z prowadzonym przez pracodawcę przedsiębiorstwem. Zdaniem tutejszego organu, mając na względzie przytoczone przepisy, udostępnianie pracownikom samochodów służbowych do celów prywatnych spełnia przesłanki uznania tej czynności za nieodpłatne świadczenie usług na cele osobiste pracowników, a czynność ta podlega opodatkowaniu podatkiem od towarów i usług".Organy argumentują ponadto, że: „Celem przepisu art. 8 ust. 2 ustawy o VAT jest zapewnienie opodatkowania co do zasady wszelkiej konsumpcji, co pozostaje w zgodzie z zasadą powszechności opodatkowania podatkiem od towarów i usług. (...) osoba użytkująca samochód do celów prywatnych odnosi wymierne korzyści związane z określonym zachowaniem świadczącego, a więc zachowanie to jest świadczeniem usługi. Reasumując, (...) przekazanie pracownikom do używania samochodu służbowego do celów prywatnych jest nieodpłatnym świadczeniem usług, o którym mowa w art. 8 ust. 2 ustawy o VAT podlegającym opodatkowaniu tym podatkiem. Podstawą opodatkowania jest obrót, tj. kwota należna z tytułu sprzedaży, pomniejszona o kwotę należnego podatku (art. 29 ust. 1 ustawy o VAT)". PODSUMOWANIEW części podatkowej niniejszego artykułu starałyśmy się przybliżyć czytelnikom niektóre problemy podatkowe, jakie powstają w związku z udostępnieniem służbowych aut do prywatnego użytku pracowników. Należy jednak ponownie podkreślić, że temat ten jest szeroki i złożony, a w konsekwencji, przedstawione tu uwagi w żadnym razie nie mogą zostać uznane za wysiłek administracyjny i koszty związane z wprowadzaniem tego rodzaju świadczeń mogą zniechęcić niektórych pracodawców, to warto wskazać, że zapewnienie pracownikom benefitu w postaci samochodu wykorzystywanego do celów prywatnych można uregulować w sposób bezpieczny podatkowo i, w dłuższej perspektywie, nieuciążliwy z organizacyjnego punktu widzenia. Jest to uwarunkowane przestrzeganiem kilku podstawowych zasad oraz stworzeniem spójnego systemu, który zostanie wdrożony w firmie w sposób racjonalny i także wziąć pod uwagę, że dla obowiązków podatkowych decydujące znaczenie ma treść przepisu zapisanego w ustawie, a restrykcyjne stanowiska organów podatkowych, choć istotne z punktu widzenia rozwoju praktyki podatkowej, nie powinny być przyjmowane bezkrytycznie. PRZYPISY: (i) Zob. np. indywidualna interpretacja Dyrektora Izby Skarbowej w Bydgoszczy z dnia 23 lutego 2010 r., sygn. ITPB2/415-965/09/ENB(ii) Tak np. interpretacja z dnia 10 listopada 2010 r., sygn. IPPB4/415-665/10-2/SP, wydana przez Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie, interpretacja z dnia 23 lutego 2010 r., sygn. ITPB2/415-965/09/ENB, wydana przez Dyrektora Izby Skarbowej w Bydgoszczy).(iii) Tak: interpretacja indywidualna z dnia 19 maja 2010 r., sygn. IPPB2/415-168/10-2/AS, wydana przez Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie (iv) Tak np. Interpretacja indywidualna z dnia 20 sierpnia 2009 r., sygn. IPPB2/415-361/09-4/MK, wydana przez Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie(v) Tak interpretacja indywidualna z dnia 2 listopada 2010 r., sygn. ILPB2/415-928/10-2/JK, wydana przez Dyrektora Izby Skarbowej w Poznaniu (vi) Tak interpretacja indywidualna z dnia 20 lutego 2008 r., sygn. ITPP1/443-674/07/KM, wydana przez Dyrektora Izby Skarbowej w Bydgoszczy, podobnie: interpretacja indywidualna z dnia 15 lutego 2010 r., sygn. ITPP1/443-1124/09/DM, wydana przez Dyrektora Izby Skarbowej w Bydgoszczy(vii) Interpretacja indywidualna z dnia 3 grudnia 2008 r., sygn. IPPP3/443-30/08-3/MM, wydana przez Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie Ważnym narzędziem motywacyjnym oddziaływania na pracowników jest stosowanie nagród i kar związane głównie z wynagradzaniem i możliwościami awansu. Jedną z podstawowych zasad, która sprzyja podnoszeniu efektywności przy osiąganiu celów jest stosowanie większej ilości nagród niż kar. Funkcja kary polega przede wszystkim na eliminowaniu zachowań niezgodnych z oczekiwaniami. Zazwyczaj jednak kara nie usuwa całkowicie złych zachowań, ale je jedynie tłumi na pewien czas równocześnie wywołując negatywne skutki jak zmniejszenie zaangażowania i zapału, obojętność. Z tego powodu lepsze rezultaty przynosi nagradzanie. Stosowanie nagród ma na celu kształtowanie i utrwalanie zachowań pożądanych i oczekiwanych. Aby system stosowanych nagród i kar w przedsiębiorstwie był skuteczny i należycie działał na motywację pracowników należy:[1] zapoznać pracowników z systemem nagradzania i karania w firmie, zadbać o akceptacje systemu przez pracowników, stworzyć taki system by nagrody były bardzo atrakcyjne, a kary surowe, system powinien stopniować nagrody i kary na drodze ścieżki kariery zawodowej i stwarzać możliwość i czas na refleksję, szybko stosować wzmacnianie motywacji czyli stosować wymierzone kary czy nagradzać, firma winna być konsekwentna w stosowaniu tego systemu, postępować tak, by miedzy przełożonym, a podwładnym były dobre stosunki, które wzmacniają wartość motywacji, indywidualizować system nagród i kar przez dowiadywanie się, co jest ważne dla pracowników. Sami kierownicy ustalając zasady dla swoich pracowników winni pamiętać o tym żeby: nagrody były odpowiednie dla danego pracownika, wyznaczyć pożądany poziom efektywności dla uzyskania nagrody, zapewnić możliwość osiągnięcia tegoż poziomu w uzgodnieniu z pracownikami, powiązać nagrody z uzyskaną efektywnością, przeanalizować czynniki, które mogą wpłynąć na małą skuteczność nagrody, zapewnić nagrody odpowiednie do wysiłku włożonego przez pracownika w osiągnięcie wymaganego poziomu efektywności. Specyfiką motywującego działania nagród jest to, iż nagrody sprawiając przyjemność wyzwalają pozytywne emocje przenoszone następnie na całe środowisko pracy. Przewaga nagród sprzyja integracji pracownika z wykonywaną pracą i firmą, kształtuje pozytywną postawę wobec pracy, powoduje większą wydajność, kreatywność oraz chęć współdziałania dla dobra całego przedsiębiorstwa. Nadmiar kar natomiast działa przeciwnie – zmniejsza atrakcyjność pracy, budzi niechęć, obniża wydajność i jakość pracy, co w konsekwencji prowadzi do decyzji o poszukiwaniu zatrudnienia w innym miejscu. Głównym celem nagradzania jest wywarcie wpływu na pracownika. Nagrody wpływając na zadowolenie pracownika motywują go do bardziej wytężonej pracy. Będzie skłonny do dodatkowego wysiłku, jeśli jego osiągnięcia będą mierzone, oceniane i odpowiednio nagradzane. [1] Zob. Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji [w] Zarządzanie. Teoria i praktyka, PWN, Warszawa, 1997, s. 473. Motywacja płacowa oraz czynniki pozapłacowe odgrywają znaczącą rolę w budowaniu przewagi konkurencyjnej właściwie każdego przedsiębiorstwa funkcjonującego na rynku. Pojawia się jednak pytanie, jak motywować skutecznie, czym zachęcić do większej wydajności, w jaki sposób pobudzić pracowników do odkrywania własnego potencjału, który z czasem przysłuży się działalności gospodarczej? Poniżej kilka praktycznych odpowiedzi dla menedżerów, ale też wschodzących liderów zespołów i właścicieli firm. Na czym polega teoria motywacji pracowników? W teorii występuje motywacja wewnętrzna, zewnętrzna, a także negatywna oraz pozytywna. Motywacja wewnętrzna zależy od samego pracownika. Najczęściej wiąże się z przeszłością życiową, ustawionymi priorytetami, zwykłym przetrwaniem. Odnosi się w dużym stopniu do samego znaczenia pracy, inspiracji, godności wykonywania obowiązków zawodowych. Przedsiębiorstwa tworzące doskonały klimat do rozwoju kapitału ludzkiego pozyskują największe talenty z rynku i po prostu pozwalają na pobudzenie całego potencjału pracownika, czy to szkoleniami wewnętrznymi, czy zewnętrznymi. W motywacji zewnętrznej chodzi natomiast o przygotowanie atrakcyjnego systemu nagradzania, ale niekoniecznie karania, chociaż i ten model w pewnych warunkach odnosi spore sukcesy. Większość rozwijających się działalności gospodarczych stawia jednak na model odnoszący się do inspirowania pracowników. Nie bez powodu wiele działalności inwestuje we współpracę z firmami dostarczającymi owoce (np. organizując owocowe czwartki, zapewnia spotkania z trenerami rozwoju osobistego, albo ustawia rozmowy z menedżerami w celu oceny wyników i ich dalszej poprawy. Większość pracowników wykonuje obowiązki dla pieniędzy, ale też satysfakcji z dobrze wykonanych obowiązków. Odnalezienie takiego pracownika to klucz do właściwego zagospodarowania systemu nagradzania. Dlaczego warto motywować pracowników? Realna przewaga konkurencyjna dla działalności gospodarczej, wydobycie z pracowników prawdziwego potencjału, a często ukrytych talentów, lepsza organizacja pracy, a w dłuższym terminie naturalnie zwiększenie zysków, budowanie reputacji dobrego pracodawcy, co odbija się na rekrutacji. Tak naprawdę pensja to nie wszystko i liczy się klimat wykonywania obowiązków Większość pracowników źle reaguje na obniżki pensji, na karanie bez wyjaśnienia, na zmuszanie do rywalizacji ze znacznie lepszymi od siebie pracownikami. Tak naprawdę w firmach powinno tworzyć się spersonalizowane systemy motywacyjne dla każdego pracownika oddzielnie w celu wywołania znaczących wyników. To niestety inwestycja kosztowna i oznaczająca budowanie lojalnościowe. Jeżeli firma daje pracownikom samodzielność i wyjaśnia, w jaki sposób praca wpływa na produkt, czy usługę końcową, wtedy uzyskuje najlepsze wyniki, co pokazuje większość badań i psychologicznych i odnoszących się stricte do zagadnienia motywacji pracowników. Jeżeli przedsiębiorstwo dopiero zaczyna drogę do motywowana warto postawić właśnie na luźniejsze owocowe czwartki, ponieważ są bardzo proste do zorganizowania – wszystko można załatwić przez internet z dostawą do biura w niemal każdym mieście, dla przykładu owoce dla biur w Krakowie dostępne są na stronie Warto postawić również na integrację i po prostu poznanie ludzi przez menedżerów zorientowanych na prawidłowe budowanie zespołów. O autorze Powiązane artykuły

system nagradzania i karania pracowników